الفرق بين اعفاء وانهاء خدمات

الفرق بين اعفاء وانهاء خدمات

إن الإعفاء عن الخدمات يختلف اختلافًا كبيرًا عن إنهاء الخدمات، فهذه المفردات تعد من المفردات الهامة والتي تم تسليط الضوء عليها في نظام العمل في مختلف الدول، لذا ففيما يلي سوف نوضح لكم الفرق بين اعفاء وإنهاء الخدمات بالتفصيل:

الإعفاء عن الخدمة

• يُقصد بالإعفاء عن خدمة هو التنحي عنها نتيجة التقصير أو عدم تأدية الواجبات اللازمة خلالها على أتم وجه والتأثير بالسلب على العمل.
• ولكن يكون التقصير هنا واضحًا وبسيطًا، إذ يتخذ المسؤول قرار الإعفاء ويصدره بشكل مباشر إلى الموظف ولا يتم حدوث أي تحقيقات.
• كما أن الموظف يظل في عمله الحكومي ويحصل على راتبه الشهري كل شهر إلا أنه يُمنع من جميع الامتيازات التي كان سوف يحصل عليها في منصبه الذي تنحى عنه.
• ومن جدير بالذكر أن الإعفاء لا يستدعي أي إجراء قانوني، كما من الممكن أن يتم الطعن فيه بواسطة الموظف عقب مرور شهر واحد فقط من توقيع قرار الإعفاء.

إنهاء الخدمة

• إنهاء الخدمة هي عملية يتم من خلالها الفصل التام للموظف من قِبل جهة العمل نتيجة لخطأ تسبب فيه أو تقصير حدث منه أكثر من مرة على الرغم من لفت انتباهه، علمًا بأن هذا التقصير يشمل الأداء المهني والسلوكيات الأخلاقية.
• حيث في هذه الحالة لا يكون للموظف الحق في أي مزايا متعلقة بخدمته لا سيما إن كانت أقل من 15 سنة.
• كما تُفرض عليه عقوبة وذلك بعد إجراء بعض التحقيقات اللازمة معه، ومن ثم يتم اتخاذ قرار الفصل وإنهاء الخدمة لدى جميع الجهات العليا والتي تم التصديق عليها.
• ويُجدر بالإشارة إلى أنه يحق للموظف في حالة إنهاء خدمته أن يعن في القرار بعد شهر من تطبيقه وتوقيعه.

طلب الإعفاء من منصب المسؤولية

يتم تقديم طلب الإعفاء من منصب المسؤولية بواسطة الموظف الفاقد القدرة على تأدية الواجبات الوظيفية المطلوبة منه، حيث يُقدم هذا الطلب كالآتي:

• يتجه الموظف إلى الهيئة العليا لمنصبه ويقدم طلب الإعفاء من الخدمة.
• تعمل الهيئة على مراجعة الطلب، ففي حالة إن تبين لها وجود أي معوقات تؤثر بالسلب على قدرة الموظف على أداء وظيفته بشكل جيد كالمرض أو ضعف البصر أو كبر السن أو ضعف قدراته مقارنةً بالقدرات المطلوبة لإتمام المهمة فإنه يتم قبول طلب الإعفاء.
• ويتطلب من الموظف حينها تعبئة نموذج إنهاء خدمات الموظف ومن ثم تقديمه مرة أخرى للسلطات المسؤولة والمخصصة لهذا الغرض.

استحقاق انهاء الخدمة

تتمثل الأسباب التي تؤدي إلى اتخاذ رواد الأعمال قرار إنهاء خدمة أحد الموظفين فيما يلي:

الأداء الوظيفي

• قد يتأثر الأداء الوظيفي لدى الموظف بالسلب نتيجة لتدهور حالته الصحية، فعلي سبيل المثال إن كان يعاني من أي مرض مزمن أو طويل الأمد فقد يواجه الصعوبة في القيام بعمله.
• حيث تُصنف هذه الحالة كحالة استثنائية إذا لا يتم إنهاء خدمة الموظف بسببها، بل يتم منحه وقتًا للتعافي مع إمداده بالعلاج، أو يتم إصدار قرار إداري بجعله يعمل بدوام جزئي فقط.
• وهذا الأمر يعتمد على أدائه ومدى سوء حالته الصحية، فإن كان الموظف مريضًا للغاية وأدائه الوظيفي لا يضيف للعمل أي شيء فقد يتجه صاحب العمل مضطرًا إلى فصله نهائيًا.
• أما عن الموظفين الذي يكون أدائهم ضعيفًا دون وجود أي سبب سوى عدم كفاءتهم لهذه الوظيفة فهنا يكون على صاحب العمل اتباع عملية إدارة الأداء الخاصة بهم أولًا والتي تتضمن المرور بالإنذارات التأديبية ومنحهم وقتًا للتحسن من خلال إمدادم بالتدريب والدعم، فإن لم ينجحوا في الأمر فهنا يكون قرار الفصل حاسمًا.

عدد العمالة

• من الممكن أن يتم اتخاذ قرار إنهاء الخدمة عن أي موظف عندما يكون صاحب العمل بحاجة إلى عدد أقل من العمال وذلك نتيجة لتدهور الأحوال الاقتصادية للبلاد، أو لإلغاء الدور الوظيفي الذي كانوا يقيمون به.
• وقد يتم اتخاذ هذا القرار في حالة إغلاق العمل والتخلي عن الموظفين.
• ولكن لا يمكن أن يُصدر قرار الفصل صراحةً إلا عقب إجراء الاستشارات المناسبة مع الإدارة.

سوء السلوك

• في الغالب يتم التعامل مع مختلف المشكلات التي لها صلة بسوء السلوك كالتحدث بصفة غير رسمية إلى الموظف الأعلى من حيث الرتبة أو عدم الالتزام بمواعيد العمل.
• ولكن عندما يتصاعد الأمر إلى المماطلة في هذه السلوكيات والاستمرار فيها فإنه يتم إصدار التحذيرات التأديبية الشفوية والكتابية.
• وفي حالة عدم الاستجابة للأمر فيحدث الفصل عن جهة العمل ويُصدر قرار إلغاء الخدمة.

خرق القيود القانونية

• يُصدر قرار إلغاء الخدمة عن الموظف عندما يتجه إلى خرق القيود القانونية.
• وهذا الأمر غير شائعًا ولا يحدث بشكل مباشر، حيث يتم عقب الاستمرار والتمادي في مخالفة قانون العمل.

الخلل في القيم الأخلاقية

• عندما يتبين لصاحب العمل قيام أحد الموظفين باستغلال نفوذ منصبة أو قبول الرشاوي أو حتى القيام بالسرقة والتزوير فيكون الحل هنا الفصل على الفور عن العمل.

اعفاء وانهاء الخدمات في نظام العمل السعودي

قام مجلس الشورى السعودي بالتعاون مع لجنة الشؤون الاجتماعية بتعديل بعض المواد في نظام العمل السعودي الخاصة بانهاء الخدمات، حيث جاء التعديلات كالآتي:

المادة الرابعة والسبعون

ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية :
1 – إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
2 – إذا انتهت المدة المحددة في العقد، ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام؛ فيستمر إلى أجله.
3 – بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة، وفقاً لما ورد في المادة (الخامسة والسبعين) من هذا النظام.
4 – بلوغ العامل سن التقاعد – وهي ستون سنة للعمال وخمس وخمسون سنة للعاملات – ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد؛ ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته.
5 – القوة القاهرة.
6 – إغلاق المنشأة نهائياً.
7 – إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل، ما لم يُتفق على غير ذلك.
8 – أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر”.

المادة الخامسة والسبعون

“إذا كان العقد غير محدد المدة، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابةً قبل الإنهاء بمدة تحدد في العقد، على ألا تقل عن ستين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهريًّا، ولا تقل عن ثلاثين يوماً بالنسبة إلى غيره”.

المادة السادسة والسبعون

“إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد غير المحدد المدة المهلة المحدد للإشعار وفقاً للمادة (الخامسة والسبعين) من هذا النظام، فإنه يلتزم بأن يدفع للطرف الآخر عن مهلة الإشعار مبلغاً مساوياً لأجر العامل عن المهلة نفسها، ما لم يتفق الطرفان على أكثر من ذلك”

المادة السابعة والسبعون

ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع، يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضاً على النحو الآتي :
1 – أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل، إذا كان العقد غير محدد المدة.
2 – أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة.
3 – يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (1) و(2) من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين”.

أسئلة شائعة